なお、①、②、③は、以下(法)により、雇用管理上の措置(防止措置)を講じることが事業主の義務になっています(※①のパワハラですが、中小企業は、令和4年3月31日までは努力義務となります。中小企業の定義は、下記3の「パワーハラスメント対策」を参照してください。)。 ・パワハラ傾向チェック 調査内容:「ハラスメント」に関するアンケート 今回の社員100人アンケートは「職場でハラスメントを見聞きしたことはありますか?」。yes・noで回答してもらい、どんなハラスメントがあったのか、エピソードも記入してもらいました。 職種  :正社員 ・パワハラ傾向チェック YES:74 【質問】 平均年齢:35.6歳 パワハラ問題がメディアで取り上…, ダイリキ株式会社様 導入事例 ・パワハラについて考える NO:26, ━【調査概要】━━━━━━━━━━━ 2018年5月~2019年3月(計5回)に開催された「パワハラ研修」の実施後レポートになります。, パワハラの当事者社員は、座学を受けてすぐに行動は変わりません。しかし、「当事者」「被害者」「傍観者」「指導者」といった、違う立場を繰り返しワークショップ体験をする中で、自分の行動、言動が『パワハラ』に該当することに気づきます。, 社内で起こった事例に基づいたワークショップなど、受講社員の“気づき”を呼び起こし、深めます。, Step 3 ケーススタディ(グループワーク) 企業の成長を支える人財育成にお…, ※この記事は2020年10月20日に最新情報へと更新しました。 各々の立場に立って事柄を捉え、シェアする。, Step 5 ケーススタディ(グループワーク) ・傾聴の前提と技法 今回の社員100人アンケートは「職場でハラスメントを見聞きしたことはありますか?」。YES・NOで回答してもらい、どんなハラスメントがあったのか、エピソードも記入してもらいました。, 100人中74人から「ハラスメント、ありました」という回答が寄せられました! ・コミュニケーションの自己チェック アンケートは顧客のニーズを把握するのに効果的な手段です。しかし必要なデータや回答を得るためには、質問内容や形式などを注意して選ぶ必要があります。本記事では、アンケート作成のステップと注意点について解説し、作成時に役立つツールもご紹介します。 ・パワハラについて考える ・4人×5~6グループに分かれてのグループワーク, Step 4 コミュニケーション基礎(グループワーク) 性別  :男性43人、女性57人 話し手、聴き手、オブザーバーを全員が体験する。 ・4人×5~6グループに分かれてのグループワーク, 【アンケート結果】課題解決実践研修①②(2020/6/19&6/26開催)<製造業>, 【アンケート結果】次世代リーダー育成アカデミー2019(2020/06/12開催)最終回, パワハラとは、どなる・怒るのみではなく、部下が嫌な気持ちになる事と広く考えるようにする。言葉も大切だが、表情も大切。パワハラは受け手の気持ちになる事が大切。(50代), 職場のコミュニケーションの重要性、パワハラの傾向を理解することで防止策がある事がわかった。自分自身を知る事がポイントである。(50代), 部下の立場での想い→指導しているつもりでも、部下の立場に立てば詰められている様な想いしかない。パワハラ業務上適正な範囲→管理による指導となっていた。事柄と感情を一緒としない。モチベーション向上の効果→従来の管理・出来ない理由探しより成果に繋がる可能性が高いと感じた。(50代), 自分の普段の指導が良いか悪いか、パワハラなのかの理解が出来た。一方通行の話ではなく相互理解を深めて話をしていくことの重要性を改めて理解出来た。(50代), 説得では相手は動かない、相手を理解して話を引き出す重要さを学びました。結果承認・事実確認・存在確認の重要さを改めて認識しました。(40代), パワハラは意識して出来るものではない。ロープレで実施しようとしても上手く出来なかった。日常の積み重ねの中から表れるのでは?, グループで話をしていると、自分がパワハラにあたる所があるなと気づきました。(40代), 自分の考えの押しつけが多々あった事に気付かされた。他人の考えの真意がわかってない=関心を持って話せていなかった。(40代), 結果に期待するのではなく、プロセスを期待する。“お前”と言う言葉は使わない。相手の意見を聴くことを重視する。(40代), 自分ではパワハラではないと思っていることが、実は相手ははそう思ってないことがある。(40代), 普段行わないパワハラをする側を経験して、ヒートアップして、自分でも感情をコントロールできなくなる状態になった。逆に怒られることも経験出来たが、相手に感情的になられると、聞く耳を持たなくなる事がわかった。(30代), 怒鳴っても怒ってもスタッフは聞く耳を持たず、よりやる気をなくすだけで成果は上がらない。長い話、過去の事例を持ってくるのはNG!, 部下の話をよく聞いてコミュニケーションを取り、部下が前向きになってくれるようアドバイスをする。(50代), 出来なかった理由探しを止める(順番を変える)。承認し、目的・目標を話し、課題について一緒に考える。この順番に注意する。(50代), 部下から話しかえられた時は、仕事の手を止めて相手を見て、最後まで話しを聞いた上でアドバイス・指導を行う。(40代), 入口を気を付ける。どうしても熱い想いを伝えようとして追いつめられる感じになるので。(40代), 部下に対して出来て当たり前と思わず、なぜ出来なかったかを一緒に考える努力をします。(40代), 相手に関心を持ち、真意を聞き出す。要点を相手にしっかり伝え、長々と話さない。(40代). 職場でのパワハラを防止するには、日頃からパワハラが起きていないかどうかをチェックすることが重要です。ここでは、パワハラの具体的な事例を解説したうえで、企業として確認するべきチェック項目の内容について紹介します。 ・パワハラ傾向チェック ・4人×5~6グループに分かれてのグループワーク. ※この記事は2020年11月13日に最新情報へと更新しました。 回答数 :100サンプル a=あてはまる b=どちらともいえない c=あて … 調査対象:全国の成人男女を対象にしたインターネットリサーチ 今回お伺いしたのは、広島県福山市にある「株式会社グラットン」様。「…. 今回お伺いしたのは、大阪市西区に本社を置く「ダイリキ株式会社」様。創…, 株式会社グラットン様 導入事例 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━, もっとも多かったのは「パワハラ・モラハラ」。YESの74回答のうち、41回答ありました。, モラハラ・パワハラの次に多かったのが「セクハラ」。24回答ありました。「私が被害です」という回答も。, NOと回答した人からは「もしも自分や周囲がハラスメントを受けたら、こうします」という声もありました。, 株式会社リンクアンドモチベーション 代表取締役社長 坂下 英樹(さかした ひでき), ※このサイトは取材先の企業から提供されているコンテンツを忠実に掲載しております。ユーザーは提供情報の真実性、合法性、安全性、適切性、有用性について弊社(イシン株式会社)は何ら保証しないことをご了承ください。自己の責任において就職、転職、投資、業務提携、受発注などを行ってください。くれぐれも慎重にご判断ください。, ・頭ごなしに若手社員を怒鳴り、話を聞こうともしない。若手社員に辞めるよう迫っていた。(20代/男性), ・社長がワンマン。部下を自室に呼び出し話を聞くふりして自分の言いたいことを延々と喋り、言葉の暴力を浴びせている。(30代/男性), ・女性に対し「体重減った?」「増えた?」とか、「ダイエット中?」とか聞いてくる人がいました。(30代/男性), ・所長から夜を持ちかけられ、断ったら「本当に使えない」という噂を流され、会社を辞めざるをえませんでした。(30代/女性), ・上司のセクハラ。「セクハラ言います!」と宣言しておもしろおかしくセクハラを言うので嫌みがなく、みんな大笑いしている。(40代/女性), ・実際に私が上司からひどく当たられていた時期がありました。社内の話したこともない人が「社内のハラスメントの相談窓口はここですよ」と相談先が記載されたメールをこっそりくれました。窓口には行かずにいたのですが、間もなくその上司は異動になりました。(30代/女性). 【回答数】 ・傾聴のグループワーク Copyright ©  人材育成コラム|グローイング・アカデミーの定額研修、人材育成セミナー All rights reserved. 実施後アンケート結果 ※受講者 計117名回答 (一部未記入あり) 1.研修について. 集計結果に続いて、どんなハラスメントがあったのか、気になる声を抜粋して紹介します。 職場でハラスメントを見聞きしたことはありますか? 会社内におけるパワーハラスメント(…, ※この記事は2020年10月28日に最新情報へと更新しました。 職場でのパワハラを防止するには、日頃からパワハラが起きていないかどうかをチェックすることが重要です。ここでは、パワハラの具体的な事例を解説したうえで、企業として確認するべきチェック項目の内容について紹介します。, 厚生労働省は職場のパワハラについて「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」という定義をしています。しかし、抽象的な表現が多いので、わかりにくく感じる人もいるかもしれません。そこで、まずは具体的にどのような行為がパワハラに当てはまるのかを説明します。, 身体的攻撃型のパワハラは、相手に暴力を振るう行為を指します。具体的には殴る、蹴るといったものが想像しやすいのではないでしょうか。ほかにも、胸ぐらを掴む、タバコの火を近づける、ゴミ箱などの物にあたる威嚇行為もこのタイプのパワハラに含まれます。, 精神的攻撃型のパワハラは言葉によって相手の心に苦痛を与えることです。怒鳴りつけたり、侮辱したりすることはもちろん、ほかの人がいる前で長々と叱ることもパワハラに該当します。「言葉の暴力」という表現がまさにピッタリの行為と言えるでしょう。, 人間関係からの切り離し型のパワハラは、相手が職場で孤立するように仕向けるような行為のことです。たとえば、無視する、同僚と離れた位置にデスクを移す、仕事上必要な連絡事項をその人にだけ教えないといったケースがあります。, 過大な要求型のパワハラとは、相手の能力を超えた仕事を強要することを指します。たとえば、到底終わりそうもない仕事を丸投げしたり、達成不可能なノルマを課したりする行為をわざとしているような場合が挙げられるでしょう。, 過大な要求型の反対が過小な要求型のパワハラです。能力や経験に見合わない雑用のみをさせる場合が該当します。営業職なのに1日中掃除をさせる、企画職なのにプロジェクトに参加させないといったものです。また、本人にやる気があることがわかっているのに仕事を与えないケースもこのタイプに含まれます。, 個の侵害型のパワハラとは、職場の人のプライベートに過度に干渉する行為です。交際相手や休日の過ごし方について執拗に聞いたり、退社後に個別に連絡をしたりするケースが典型的な例でしょう。さらに、相手が異性の場合や性的な意味合いが含まれる場合はセクハラにも該当します。, パワハラの判断は線引きが難しい場合が多く、対処がスムーズに進まないこともあるかもしれません。職場で気をつけるべきポイントについてよくわからないときは、簡単なチェックリストを使うことをおすすめします。, パワハラは上司から部下に対するものが圧倒的に多い傾向です。しかし、加害者である上司にパワハラをしているという自覚がない場合は、注意をしても改善が見られず、同じ問題が繰り返される可能性があります。とはいえ、自分のしている行為がパワハラに該当したり、該当する可能性があったりすることを客観的にチェックするのも難しいでしょう。厚生労働省はこうした状況を背景に管理職に就く人を対象としたパワハラチェックリストを公開しています。チェックリストには以下のような項目が並び、管理職自身が当てはまると思うものを選ぶ形式です。, このチェックリストで3項目以上が該当するようであれば、要注意とされます。回答者には日常の言動に気を配る必要があること、パワハラ研修の受講が効果的であることを伝えたほうが良いでしょう。, パワハラ問題は判断を誤ったり、判断自体が遅れたりすると深刻度が増してしまいます。しかし、実際の職場で困るのは「この行為はパワハラに該当するのかどうか」という見極め部分であるケースが多いのではないでしょうか。この場合も厚生労働省のチェックリストを活用すれば、特定の従業員自身やその周囲の人がパワハラ被害を受けていないかを確認することができます。具体的には、以下のような項目に1つでも該当するとパワハラの可能性があるので要注意です。もし、これらの内容に当てはまる事例があるとされた場合は、企業としてより詳細な調査を丁寧に行う必要があります。, チェックシートは社内の実態調査をする際も活用することができます。パワハラ対策の初期段階で実施するだけでなく、時期を決めて定期的に行うことで状況変化にも対応しやすくなるでしょう。以下のような項目に3つ以上該当するようであれば、職場内でパワハラが発生する可能性が高いと判断して問題ありません。パワハラ問題の理解を促す研修をするなど、対策が必要です。, 社内でパワハラが起きている可能性があるような場合は早急に対応する必要があります。人手不足が深刻な現代では、パワハラによる離職は何としても避けたいところです。ここでは、企業としてどのような対策ができるのか、具体的な方法を紹介します。, パワハラ問題は企業全体で取り組むべき課題です。そのため、会社のトップや役員などの経営層から明確なメッセージを発信することが大切になります。まずはパワハラ対策が全従業員にとって重要な課題であることを明言すると良いでしょう。さらに、なぜ防止しなければならないかという理由も丁寧に説明すると、関心を集めることができます。また、具体的な対策方法としてはポスターの掲示や冊子の配布をしたり、社内に相談窓口を設けたりするのが一般的です。, パワハラ対策は会社側から一方的に伝えるよりも、従業員参加型の取り組みのほうがより高い効果を期待できます。そのためには、パワハラ教育のための研修を実施するのがおすすめです。職種や部署を問わず、社員全員が受講できるようにして、会社全体に意識を浸透させていきましょう。会社の規模が大きい場合は管理職と管理職以外に分けて、内容に差を設ける方法も有効です。あるサービス業では、管理職と管理職以外に分けてパワハラ研修を行い、管理職の研修ではパワハラの相談があった場合の一次対応の方法などを具体的に紹介しています。研修に会社としての方針やパワハラ防止のルール、具体的な取り組み方法なども含めれば内容が充実します。, 職場でパワハラが起きないようにするには、会社全体で問題意識を持つことが大切です。パワハラの判断に活用できるチェックリストであれば、周知活動や研修などの対策と併せて積極的に取り入れても大きな手間にはなりません。もし自社で研修を用意するのが難しい場合は、実績・評価に定評のあるグローイング・アカデミーのハラスメント研修に申し込むのがおすすめです。グローイング・アカデミーの講師陣はみなサービス業の現場経験が豊富であるため、研修で紹介する事例がご自身の会社で起きていることに似たものであったり、またサービス業界で起こりがちなハラスメントを熟知しているため、本質的な問題解決に寄与することができるのが魅力です。パワハラのない職場を目指して、継続的に課題へ取り組んでいきましょう。, 人材育成において数百名規模を管理。グループの副責任者として内部向け・外部向けのガイダンスやイベントの企画・運営に従事。社内チームリーダー、社員教育担当の経験もあり人材育成の現場に精通。.